 |
|
||||||||||||||||||||||||
Coaching tips for ledere
| Coaching
som ledelsesstil |
Coach Consult udsender
artikler med tips om coaching pr. mail ca. seks gange om året. De er
krydret med praktiske eksempler, der bygger på egne erfaringer fra
kurser og coaching forløb. Se nedenfor et eksempel på coaching tip for ledere. Tilmeld dig ved at skrive din email i boksen øverst til højre og tryk på send. Afmelding sker i boksen nedenunder. Målgruppen er især ledere, der har været på et grundkursus i coaching, men alle kan abonnere. Coaching tip for ledere Et eksempel: Nr. 23. Faldgruber i coaching Hvor meget skal coachen vide om, hvad der er sket indtil nu? Hvornår er det konstruktivt at tale om fortiden? Jeg har i foregående coaching tips nævnt de mest almindelige faldgruber i coaching:
2. Lederen involverer sig for meget i indholdet 3. For meget fokus på problemer 4. For meget fokus på fortiden 5. Lederen er ikke åben for medarbejderens oplevelse 6. Lederen undervurderer medarbejderen
En af coachingens styrker er, at coaching er en fremadrettet proces, der ikke koncentrerer sig så meget om fortiden, medmindre det handler om at hente ressourcer derfra. Som regel kan vi helt springe over at høre om, hvad der er sket, som ikke har virket, eller som aktøren er utilfreds med. Det skyldes at, aktøren jo kender hele forhistorien. Coachen skal alligevel ikke give gode råd. Og ideerne til en løsning skal hovedsageligt komme fra aktøren. I coaching er udfordringen til coachen: Hvor lidt behøver jeg at vide for at bringe den anden videre? Mange bliver forbavsede over, hvor lidt information om fortiden, det kræver at være en effektiv coach. Der kan spares meget tid ved ikke at høre om det. F.eks. kom en IT medarbejder til mig med et alvorligt stress problem. Han var langtidssygemeldt fra jobbet, og sikkerhedsrepræsentanten bad mig hjælpe ham, foreløbig ved to samtaler. De mente ikke, at han var i stand til at kommet tilbage til jobbet igen. Hun fortalte om nogle problemer, han havde i jobbet, hans lave selvtillid og vanskelige privatliv. Jeg lyttede venligt, da sikkerhedsrepræsentanten fortalte om baggrunden, selvom jeg havde en fornemmelse af, at jeg ikke behøvede de informationer for at hjælpe ham. Fra han trådte ind ad døren satte vi udelukkende fokus på fremtiden. Vi talte om hans ønsker til fremtiden og derefter hans handlemuligheder. Han formulerede selv en effektiv strategi mod stress, herunder en ændret holdning i forhold til at sige fra. Efter en times samtale var han helt afklaret med, hvad han ville, og hvad han skulle gøre. Da han kom tilbage en måned senere til den anden samtale, var det udelukkende for at fortælle om sin succes med at vende tilbage til jobbet. Han var rigtig glad igen og havde ingen stress symptomer, men til gengæld en helt ny indstilling og reaktion, når han ikke kunne klare mere. Det her betyder dog ikke, at vi aldrig skal tale om fortiden. Det er selvfølgelig utrolig gavnligt at tale om de gode erfaringer, succeser osv. - når vi ønsker at fastholde alt det, der virker godt, for at bringe det med ind i nuet og i fremtiden - når vi vil styrke aktørens adgang til egne ressourcer - når vi vil formulere de ubevidste værdier i vores bedste oplevelser. Det kan også være en lærerig proces at tale om vores dårlige oplevelser, når det f.eks. handler om at finde de dårlige strategier. Mange mennesker kan bedst formulere egnede strategier ved først at formulere de uegnede. Med strategier mener jeg både adfærd, tænkemåder, fokus og holdninger. Når aktøren fortæller om de uønskede strategier, skriver jeg det meget præcist op. Derefter spørger jeg, hvad aktøren i stedet skal gøre eller tænke for at få det ønskede resultat. Den typiske reaktion, når vi har formuleret vores uhensigtsmæssige mønstre, er afsky eller lede, og en kraftig forstærket motivation til at ændre på mønstret. Med den forstærkede motivation kommer ideerne til forandringen som regel hurtigt. Denne teknik skal bruges bevidst og målrettet, og den skal først bringes i anvendelse, når der er sket en afklaring af mål, problem og handlemuligheder. Kort sagt: Det er sjældent, at coachen behøver at vide noget om, hvad aktøren forgæves har forsøgt indtil nu. Når vi sætter fokus på fortiden, er det et bevidst valg, bl.a. for at - skabe kontakt med ressourcer eller - bevidstgøre om uegnede strategier som udgangspunkt for at formulere nye, hensigtsmæssige strategier Du er velkommen til at bruge indholdet af ”Coaching tips for ledere” i din egen coaching og i øvrigt til ikke-kommercielle formål med henvisning til forfatter og website: www.coachconsult.dk. Anden brug kræver skriftlig godkendelse. Copyright: Ulla Olesen, Coach Træner, Coach Consult. Læs også undersøgelsen: "Coaching i danske virksomheder" |
Tilmelding
til
mailinglisten "Coaching tips for ledere" Afmelding af "Coaching tips for ledere" |
||||
| Ledernetværk med coaching | ||||||
| Kursus: Coaching - et effektivt ledelsesværktøj |
||||||
| Kunsten
at stille spørgsmål |
||||||
| Coaching tips for ledere | ||||||
| Undersøgelse: Coaching i danske virksomheder |
||||||
|