|
|
|
|
ATP har bevæget sig væk fra store, overordnede
koncepter for ledelse. Kompetenceudviklingen er i dag mere
forretningsstyret og målrettet den enkelte. Dvs. der tages udgangspunkt
i den enkelte leder og dennes forretning.
Der gennemføres hvert halve år en medarbejdertilfredshedsundersøgelse
(MTU), som prioriteres meget højt. Lederne måles bl.a. på evner som
leder, handlekraftighed og faglig dygtighed. Medarbejderne svarer også
på, hvordan de oplever mulighederne i ATP for faglig og personlig
udvikling, og hvor meget opmærksomhed deres faglige og personlige
udvikling får.
Resultatet af undersøgelsen følges altid op ifht. målsætningerne i
forretnings- og handlingsplaner og ledernes resultatlønskontrakter. Har
man ikke nået sine målsætninger, udarbejdes action plans mv. i et
samarbejde mellem forretningsområdet og en HR partner.
Alle ledere har mulighed for at få et personligt coaching forløb med en
ekstern coach. Coaching forløb aftales med ens nærmeste leder, og
rigtig mange benytter sig af det. Et forløb kan påbegyndes af
forskellige grunde, primært i forhold de forretningsmæssige eller
ledelsesmæssige udfordringer man står overfor, men kan ligeledes være
efter en MTU eller i stressende perioder. Det opfattes som en naturlig
del af ens lederudvikling at indgå i personlige coaching forløb.
Der anvendes coaches med en formaliseret uddannelse, primært
psykologer. De udvælges efter en dialog med HR om baggrunden og
tilgangen.
Coaching forstås som en bevidstgørende samtale, der bidrager til at
reflektere over egne mønstre og adfærd og udvikle lederens kompetencer.
Et coaching forløb omfatter typisk 10 samtaler, dvs. 15-20 timer, men
forløbene kan variere i forhold til blandt andet lederens ønske om
forlængelse.
Medarbejdernes tilfredshed med såvel den overordnede ledelse som
nærmeste leder er markant høj gennem de senere år, også sammenlignet
med øvrige institutioner indenfor den finansielle sektor, hvilket
fremgår af benchmarking og Nordisk Medarbejder Index.
Når lederne holder medarbejderudviklingssamtaler fokuseres bl.a. på
medarbejdernes sociale, personlige og faglige kompetencer.
Brug af coaching som ledelsesredskab er nu en integreret del af den
måde, der drives ledelse på. Der er arbejdet så længe med coaching i
ATP, at det betragtes en naturlig del af ledelse, og lederne er klar
over virkningen. HR mener at kunne afspejle brugen af coaching i
ledelsen på den høje score på nærmeste leder i MTU.
Der kan dog ligge en begrænsning i brugen af coaching derved, at det
kræver et mentalt skift at reflektere, og at tingene går stærkt, så det
risikerer at blive nedprioriteret.
Nye ledere deltager i et modulopbygget forløb tilrettelagt i et
konsortiesamarbejde med andre virksomheder. Heri indgår en personlig
udviklingsplan, ledelsesværktøjer, 360 graders måling og arbejde med
egne cases. ”Lederen som coach” og supervision af coaching indgår som
væsentlige elementer.
Ligeledes indgår ATP i et konsortiesamarbejde for erfarne ledere
(mindst 5 års ledelseserfaring). Forløbet indeholder bl.a. strategisk
ledelse, coaching som ledelsesforståelse, coaching træning, lederen som
teamudvikler, en personlig coaching samtale og møder i action learning
grupper.
Interview med Marianne Helms
Snedevig, HR forretningskonsulent. Marts 2009
|
|
|
|