Interview: Leif Christian Mikkelsen - Hydro Texaco A/S

Leif Christian Mikkelsen (LCM) var personaledirektør i Hydro Texaco indtil medio 2000.

LCM trækker mange erfaringer som elite træner (for bl.a. herrelandsholdet i håndbold) med sig ind i dansk erhvervsliv, både som personaledirektør og som foredragsholder. Han har taget flere elite-træner uddannelser nationalt og international. Han er efter eget udsagn selv-lært coach inden for den forståelse af coaching, han selv praktiserer. I 1981 begyndte erhvervslivet at efterspørge hans viden om coaching. Han har siden holdt over 100 foredrag om coaching.

LCM mener, at det er vigtigt at beherske og forstå coaching i virksomheder, da der gennem en relevant anvendelse i langt højere grad kan åbnes op for den kreativitet og lyst til involvering og ansvar, som naturligt findes hos medarbejderne.

Og specielt i forandringsprocesser kan coaching være stærkt medvirkende til at åbne op for det commitment og den motivation, der er så afgørende for, at forandringsmodvilje og utryghed ikke bliver dominerende.

For LCM er coaching i erhvervslivet individuel sparring med mange spørgsmål og meget få svar. Det vigtigste er coachens identitet. For at være en god coach, skal man vide, hvilken person, man er når man coacher. Helt centralt er

• Selvindsigt
• Evnen til at investere sig selv i sin egen ledelse
• Kommunikation
• At forstå de mennesker, man leder / coacher
• Bevidsthed om, hvorfor man gør, hvad man gør

Selve coaching værktøjerne, herunder spørgeteknikkerne, kommer i anden række. Coachens selvindsigt er langt væsentligere. Det er efter LCMs vurdering desværre omvendt på de fleste coaching kurser, der afholdes for ledere i dag.

I forbindelse med fusionen mellem Hydro og Texaco i 1995 blev der foretaget en kulturanalyse i de to virksomheder. Analysen beskrev virksomhedens nuværende og ønskede situation inden for fire kulturelle orienteringer: Magt, system, opgave og team.

Den største forskel mellem nuværende og ønskede situation lå hovedsageligt inden for team, og som et forsøg blev der iværksat teamudvikling i et par af virksomhedens afdelinger. Forsøget blev en succes og blev udvidet til at omfatte hele virksomheden.

En vigtig forudsætning for igangsættelsen af – og senere succesen med – dette projekt, var iflg. LCM accepten og den 100% deltagelse af virksomhedens allerøverste ledelse. Dette betød bl.a., at ledelsen meldte ud, at det ville få konsekvenser, såfremt nogen valgte at stå i vejen for dette udviklingsforløb.

For 36 af virksomhedens ledere blev der iværksat et udviklingsforløb på 9 måneder med 360° profiler, kursus, løbende dialog og coaching. Forløbet blev ledet af personaledirektøren og to eksterne konsulenter.

Tilsvarende var samtlige medarbejdere (ca. 1000) på et tre dages kursus, der handlede om teambuilding med udgangspunkt i "Den kreative Arbejdsform" og "Den Tredje Vej". Alle beslutninger og handlinger blev – så vidt det overhovedet var muligt – baseret på fakta.

At forløbet blev en succes, fremgik af en medarbejdertilfredshedsundersøgelse, som blev foretaget i 1996, 1998 og 1999 på syv punkter, som medarbejderne selv havde fundet frem til, at tilfredsheden skulle måles på:

Det er svært at sige, hvor stor en del af succesen, som skyldes den individuelle sparring (coaching), lederne modtog som en del af udviklings processen.

LCM vurderer at det nok er kombinationen af coaching, vedholdenhed (i 5 år), valg af samarbejdspartnere, ledelsesmæssig fokusering og motiverende intern information, der været årsag til succesen.

Oktober 2001.