Undersøgelse: Virksomheders brug af coaching

Af Ulla Olesen, konsulent, Coach Træner, cand.jur.

Ulla Olesen, Coach Consult, har i samarbejde med Kith Krog, CoachLand, undersøgt, hvordan coaching bruges i virksomheder i dag.

Formålet er at belyse:

• forskellige måder at opfatte coaching på
• erfaringer med brug af coaching
• resultater af coaching i virksomheder

Vi har interviewet 12, hovedsageligt større virksomheder. Alle har erfaring med at bruge coaching i en eller anden form.

Effekten af at bruge coaching

Ledere, topledere og medarbejdere:

• Ledernes reaktioner
  
  Det er meget ofte den personlige coaching, som vækker størst begejstring og/eller giver mest læring. Det er den tilbagemelding mange virksomheder får i forbindelse med forskellige lederudviklingstiltag.
  
  Når lederne lærer at bruge coaching som ledelsesværktøj, melder de typisk, at det er "spændende at være i dialog" eller "kompetenceudvikling er sjovt og ikke farligt".
  
  
• Inddragelse af topledelsen
  
  Der er bred enighed om, at det vil give størst effekt, hvis coachingprogrammer begynder med topledelsen, fordi de nye ledelsesværktøjer vil få mere opmærksomhed i organisationen. Og ledernes motivation til at tilegne sig de nye kompetencer vil øges.
  
  Alligevel er det undtagelsen, at man begynder med topledelsen. Det giver her og der frustrationer hos lederne, når de oplever at have udviklet ledelseskompetencer, som deres egne chefer ikke besidder.
  
  Der er samtidig tendens til, at de lavere ledelsesniveauer har forholdsvis nemmere ved at tilegne sig de nye værktøjer.
  
  På spørgsmålet om, hvad organisationen ville gøre anderledes, hvis de skulle gøre forløbet om, ville man flere steder skubbe mere på for at den øverste ledelse får udvikling først.
  
  
• Medarbejdernes reaktioner
  
  I virksomheder, der har trænet lederne i coaching kompetencer, er der positive tilbagemeldinger på ledernes brug af coaching. Engagementet hos medarbejderne ser ud til at øges mærkbart, når lederen benytter de nye ledelsesværktøjer. Medarbejderne fortæller bl.a., at dialogen med lederen forbedres væsentligt, og de er f.eks. mere bevidste om deres egen rolle i forhold til virksomhedens mål.
  
  

1. Coaching er eneste større ledelsestiltag i en periode
2. Medarbejdertilfredsheden måles både før og efter (når effekten er slået igennem).
3. Medarbejdertilfredsheden ikke påvirkes af andre væsentlige forhold, som f.eks. større organisatoriske forandringer.

Sund og Bælt Holding A/S

Sund og Bælt Holding A/S valgte at tilbyde alle ledere et personligt coaching forløb hos en ekstern coach. Desuden blev der lagt en ramme om forløbene, som blev indledt og afsluttet med fælles seminarer. Resultatet her er interessant, da Sund og Bælt har målt medarbejdernes tilfredshed med ledelsen før og efter coaching programmet, og fordi coaching forløbet samtidigt var det eneste større lederudviklings tiltag i perioden.

Resultatet er, at tilfredsheden med ledelsen steg væsentligt efter coaching forløbet.

IBM

Statens Center for Kompetence- og kvalitetsudvikling (SCKK)

SCKK har evalueret et lederudviklings forløb med deltagelse af 20 ledere fra forskellige statslige institutioner. Målet var at afprøve metoder til at støtte lederens selvindsigt og kompetence udvikling af medarbejdere. Alle deltagere deltog i en række fælles seminarer og modtog personlig coaching af en ekstern coach.

Ud over personlig coaching fik 8 af deltagerne endvidere en MBTI test. Derudover modtog 4 af dem også en 360 graders feedback. Formålet var at vurdere effekten af kun coaching samtaler i forhold til coaching samtaler suppleret med test/feedback..

Evalueringen viste, at alle var meget tilfredse med udbyttet.

Der var ikke nogen forskel i resultat at spore mellem de, der udelukkende modtog personlig coaching og de, der udover coaching også havde fået test/360 graders feedback.

Tilbagemeldingerne er bl.a., at

coachingen lukkede dem op, så de var i stand til at træde ud af sig selv og se udefra, hvordan de virker.

Kompetenceudvikling nytter og er sjovt.

Definitioner af coaching

Opfattelsen og brugen af coaching er ret forskellig.

Begrebet bruges af virksomhederne indenfor følgende områder:

• Coaching som ledelsesstil
• Personlig coaching af ledere
• Kollegial coaching
• Coaching i forbindelse med mentoring
• Coaching i forbindelse med uddannelsesaktiviteter

Coaching som ledelsesstil og personlig coaching af ledere er de mest udbredte.

Adspurgt om definitionen af coaching nævnes generelt, at coaching

• er en bevidstgørende samtaleform
• er målrettet og kræver bevidsthed om, hvad man gør
• handler om at udvikle menneskers kompetencer og
• skabe ejerskab til egne opgaver.

Eksempler fra to virksomheders definition af coaching:

Som inspirationskilder nævnes gennemgående Timothy Gallwey, John Whitmore, NLP og Daniel Goleman.

En virksomhed, KPMG, adskiller sig i sin opfattelse af coaching. Her er coachens rolle snarere den spillende holdleder, der kender den enkeltes ressourcer og kan fordele opgaver optimalt.

I nogle virksomheder blandes coaching begrebet i daglig tale med andre begreber. Vi har hørt coaching brugt synonymt med bl.a. oplæring, holdningsbearbejdning, mentoring og ledelse.

Generelle barrierer for coaching:

Undersøgelsen har afdækket fem barrierer for at bruge coaching. Alle kan karakteriseres som indre modstande og forhåndsopfattelser om coaching. Selvom de måske er forældede eller ikke helt "rigtige" er de med til at hæmme bruge af coaching i virksomhederne. De fem barrierer er:

1. Det kræver et mentalt skift at reflektere, og når tingene går stærkt, risikerer det at blive nedprioriteret
2. Når lederen ikke opfatter sig som personaleleder
3. At coaching opfattes som en blød værdi
4. Når coaching opfattes som noget, der tager tid
5. Når coaching modtages som noget, vi allerede gør

Ad 2. Når lederen ikke opfatter sig som personaleleder

Mange ledere er udnævnt pga. faglige snarere end ledelsesmæssige kvalifikationer. En del af dem ønsker stadig at varetage de fagligt spændende opgaver og undgå de personalemæssige.

Den holdning virker nogle steder som en barriere overfor at tilegne en ny ledelsesstil som coaching. Især når lederne har lært lidt, f.eks. efter et kortere coaching forløb eller et par dages kursus, mener nogle af dem, at de ikke behøver at lære mere.

Nogle virksomheder oplever, at de mindst begejstrede ledere er de, der måske ikke skulle have været ledere.

Desuden er coaching en åben arbejdsmetode, der kan være sværere for nogle faggrupper at tilegne sig, f.eks. bankfolk og IT medarbejdere, der er vant til faste systemer.

Hovedmålet med SCCKs forsøgsprojekt med coaching var at indstille statens ledere på at være professionelle ledere. Vurderingen er, at det er lykkes. Dvs. at de udover deres rolle som faglige ledere nu også tager ansvar for medarbejdernes kompetenceudvikling.

Ad 3: At coaching opfattes som en blød værdi.

Coaching er - på linje med andre såkaldt bløde kompetencer - oppe imod den "hårde" forretningsorientering. Coaching programmer har tendens til at blive nedprioriteret, når de økonomiske mål kræver en ekstra indsats.

Nogle virksomheder giver udtryk for, at deres direktion skal se resultaterne i andre virksomheder, før de vil satse mere på coaching. Det vil især betyde noget for at den øverste ledelse bliver overbevist om, at de selv også seriøst skal bruge coaching.

Ad 4: Når coaching opfattes som noget, der tager tid

Mange lederne forestiller sig, at det tager tid at coache medarbejdere i en travl hverdag. Det vurderes af virksomhederne at være en barriere for at bruge coaching i det omfang, det ellers "fortjener".

Fra vore egne kunder kender vi reaktionen: Det kan da ikke være rigtigt, at så vigtigt et emne kunne klares på 10 minutter!

For nogle kan det tage tid at lære at målrette coachingen og dermed spare tid.

Ad 5: Når coaching modtages som noget, vi allerede gør

Nogle virksomheder har i forbindelsen med introduktion af coaching som udviklingsmetode oplevet den reaktion, at "det gør vi allerede", eller "det er jo det samme som ledelse".

For at imødegå disse reaktioner, har nogle virksomheder gjort særligt meget ud af at definere coaching.

F.eks. har Nordea vedtaget en præcis definition af coaching. Her ville man gerne have gjort det nogle år tidligere for netop at undgå den misforståelse, at det er noget de gør i forvejen.

Undersøgelsesmetode

Vi valgte en rent kvalitativ undersøgelse. Undersøgelsen er således baseret på interviews med 12 virksomheder.

Vi gennemførte næsten alle interviews i et personligt møde med virksomhedens personaledirektør, personalechef eller en udviklingskonsulent.

Selvom vi havde en række standardspørgsmål, gik vi dem ikke gennem systematisk, men lod os inspirere af interviewpersonens oplysninger og vores nysgerrighed.

Vi kontaktede udelukkende virksomheder, som vi på forhånd vidste brugte coaching i en eller anden form. Undersøgelsen siger derfor ikke noget om, hvor udbredt metoden egentlig er, men giver nogle eksempler på, hvordan især store virksomheder har taget coaching metoden til sig.

Interviewene er gennemført i 2001.

Deltagende virksomheder:

• Post Danmark
• IBM
• Compaq Computer
• ATP
• KPMG
• KMD
• Nordea
• Cap Gemini
• TDC Telecom Erhverv
• Hydro Texaco / Leif Christian Mikkelsen
• Sund og Bælt Holding A/S
• Et forsøgsprojekt i statsvirksomheder gennemført af Statens Center for Kompetence- og kvalitetsudvikling (SCKK).

Læs mere om de enkelte virksomheder:

Post Danmark
Det er motiverende for lederne at være i dialog, og hos mange af de selvbærende teams er der enorm begejstring.

IBM
Træning af ledere i coaching går hånd i hånd med lederens træning i at delegere, da overgangen til lederrollen netop handler om at gå over til at få arbejdet udført af andre i stedet for selv at være udførende.

Dygtige medarbejdere kræver, at deres leder kan coache. En interessant måling viste, at ledere, der har coaching som den primære lederstil, er generelt bedre til at skabe et godt klima end ledere, der primært anvender andre lederstile.

Compaq Computer
I evalueringen af lederuddannelsen har lederne givet coachingmodulet topscorer med hensyn til den individuelle læring.

ATP
Der er arbejdet så længe med coaching i ATP, at det betragtes en naturlig del af ledelse. ATP mener at kunne afspejle brugen af coaching i ledelsen på de høje scorer på nærmeste leder i medarbejdertilfredshedsundersøgelsen.

KPMG
Coachrollen er især nyttig for teamledere.

KMD
En af de kompetencer, lederne vurderes efter, er den "coachende/trænende" kompetence.

Nordea
Coaching indgår som metode i alle uddannelsesforløb for ledere.

Cap Gemini
Coaching er en vigtig færdighed for virksomhedens 40 mentorer.

TDC Telecom Erhverv
Alle uddannelsesaktiviteter følges op af omfattende personlig coaching.

Hydro Texaco / Leif Christian Mikkelsen
Den tidligere elite træner trækker mange erfaringer om coaching med sig ind i dansk erhvervsliv.

Sund og Bælt Holding A/S
Sund og Bælt har systematisk målt medarbejdernes tilfredshed med ledelsen før og efter coachingprogrammet

Forsøgsprojekt i 20 statsvirksomheder (ved SCKK).
Effekten af coachingsamtaler blev sammenlignet med effekten, hos ledere, der også modtog MBTI test og 360 graders feedback.

Se også "Personlig ledercoaching".